最低賃金改定と雇用契約書

雇用契約書については、有期契約・無期契約に関わらず、最低賃金の変更前に交わしているものを改めて締結しなおす必要はありません。

仮に契約上の給与額が最低賃金を下回った場合、賃金にかかわる部分のみ無効となりますが、最低賃金には適用年月日が示されていますので、雇用契約を結んだ時点で当時の最低賃金を下回っていなければ、この部分は問題ありません。

ただし、就業規則にて契約時の賃金を定めている場合には最低賃金を下回らない金額にした上で就業規則の変更を届け出る必要があります。

また、月給者の場合の最低賃金に下回っていないかのチェック方法は、「月給（毎月支払われる基本的な賃金）÷1箇月平均所定労働時間」で時間当たりの単価を算出することとなります。
この算出の際に用いる賃金は基本給や毎月支払われる手当であり、下記の6種類については算出時の金額には含めませんのでご留意ください。
【最低賃金の対象とならない賃金】
（1）臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
（2）1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
（3）所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）
（4）所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）
（5）午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）
（6）精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

特に時間当たりの単価の算出にあたり、「固定残業代」を支給している会社は注意が必要です。
固定残業代は上記（3）に該当しますので算出時の計算には含めることが出来ません。
名称が違っていたり、基本給のうちに含まれていたとしても、それが残業代である場合には明確に区別して最低賃金を下回らないかのチェックを行う必要があります。

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